L’obiettivo strategico è migliorare le condizioni del lavoro delle donne incidendo sulla precarietà, sul  lavoro sommerso, promuovendo maggiore flessibilità lavorativa, sostenendo percorsi di carriera, una costante riqualificazione professionale, agendo sui differenziali salariali, contrastando le molestie sul luogo di lavoro.

Sul piano della qualità del lavoro, sarà indispensabile la messa in campo di azioni atte a garantire dignità e sicurezza sul lavoro da un lato e la riduzione dei divari di genere nei percorsi professionali e di carriera dall’altro (part time involontario, disparità salariale, assenza delle donne nei ruoli apicali).

In relazione alla prima dimensione, si tratta di promuovere  azioni volti a sostenere la piena  e buona occupazione, anche mediante il rafforzamento delle disposizioni già in essere in materia di contrasto al lavoro non regolare,  prevedendo ad esempio interventi mirati e puntuali di prevenzione  e contrasto nel comparto agricolo, che garantiscano un sistema di servizi integrato di protezione e assistenza, presa in carico, inclusione socio-lavorativa, per le donne vittime non solo di sfruttamento e disparità salariali, ma anche di violenza  e molestie nei luoghi di lavoro.

Il perseguimento della riduzione dei divari di genere nei percorsi professionali  e di carriera necessiterà di un mix integrato di interventi, gender e positive  oriented. In relazione ai primi, si tratta di agire sulla dimensione organizzativa del lavoro, promuovendo modelli di competitività delle imprese volti a favorire benessere organizzativo e conciliazione vita-lavoro.

E’ noto, infatti, come la mancata risposta alle esigenze di conciliazione rappresenti non solo un ostacolo alla piena partecipazione delle donne al mercato del lavoro, ma anche un “costo” a carico delle aziende, in termini di perdita di risorse e professionalità, aumento dei tassi di assenteismo, scarsa motivazione, turn-over, malessere organizzativo, peggioramento della produttività. All’interno di questa prospettiva, la conciliazione si configura come strumento strategico di competitività delle imprese e policy destinata a tutti, non più solo lavoratrici donne con carichi di cura, volta a rispondere alle plurime esigenze di cui possono essere portatori lavoratori e lavoratrici in relazione ai propri percorsi biografici e familiari e ai propri cicli di vita.

Ancora, sarà necessaria la definizione di  azioni positive puntuali specificatamente finalizzate ad agevolare il superamento della disparità salariale e a sostenere la presenza delle donne nei ruoli apicali, anche attraverso interventi di tipo legislativo. L’adozione di interventi mirati atti a rispondere agli obiettivi sopra richiamati dovrà affiancarsi a misure di tipo trasversale, in grado di favorire l’evoluzione culturale verso modelli di organizzazione del lavoro più equi ed inclusivi: l’adozione , ad esempio, in tutte le azioni destinate alle imprese, di sistemi premianti per le aziende che abbiano adottato al proprio interno modelli di organizzazione orientati a supportare la ricerca di un migliore equilibrio vita-lavoro vita lavoro e/o la gestione condivisa della cura e/o  che abbiano attivato azioni positive per sostenere i percorsi di carriera delle donne  e la presenza femminile nei ruoli apicali.

Gli obiettivi operativi da perseguire sono:

• Promuovere azioni di sostegno a favore di donne occupate con modalità contrattuali atipiche e/o discontinue
• Promuovere interventi volti alla conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare nel contesto territoriale di riferimento e nei contesti produttivi (welfare aziendale)
• Promuovere la partecipazione delle donne nei ruoli decisionali
• Promuovere forme di incentivazione e/o criteri preferenziali nell’attribuzione di incentivi alle aziende che adottino un’organizzazione del lavoro family friendly
• Promuovere azioni di sostegno previdenziale e la transizione verso un lavoro stabile
• Promuovere un’offerta di servizi diversificati rivolti a minori e anziani